Sanngjarnar uppsagnir – eru þær til?
Það hefur tæplega farið fram hjá neinum að einkafyrirtæki á Íslandi hafa sagt upp starfsfólki á síðustu tveimur árum. Ekki kemur á óvart, í ljósi boðaðra samdráttar- og hagræðingaraðgerða ríkisstjórnarinnar að tvær stofnanir hafa nú í byrjun árs ráðist í fjöldauppsagnir. Athygli vekur að við uppsagnir hjá opinberum stofnunum heyrast mun hærri mótmæli en þegar einkageirinn á í hlut. Þau koma að því virðist frá þeim sem fyrir verða en einnig frá öðrum beinum og óbeinum hagsmunaaðilum sem ætla má að upplifi sterkt einhvers konar ósanngirni vegna þeirra.
Áhrif uppsagna á hegðun og fjárhag
Upplifun á sanngirni snýst í grófum dráttum um það hvort starfsmaður upplifi og skynji sanngirni af hálfu fyrirtækisins og stjórnenda þess í sinn garð. Það er til mikils að vinna að leitast við að tryggja sanngirni við framkvæmd uppsagna þar sem rannsóknir hafa sýnt fram á ýmsa óæskilega hegðun starfsfólks í kjölfar þeirra. Slík hegðun getur haft beinar fjárhagslegar afleiðingar fyrir viðkomandi fyrirtæki eða stofnun, þar sem hún getur birst í aukinni villutíðni í framleiðslu eða þjónustu, aukinni slysatíðni, minni framleiðni, auknum fjarvistum og aukinni tíðni þjófnaðar starfsmanna.Stjórnendur geta þó leitast við að lágmarka neikvæð áhrif uppsagna með því að leggja áherslu á að starfsfólk upplifi sanngirni á eftirfarandi þremur víddum: sanngirni í verklagi og vinnuferlum (e. procedural justice), sanngirni í samskiptum (e. interactional justice) og þó hér sé erfitt um vik m.t.t. uppsagna, að starfsfólk upplifi og skynji sanngirni niðurstöðunnar (e. outcome justice).
Sársauki og áhrif lágmörkuð með faglegu ferli
Mikilvægt er að stjórnendur leitist við að hanna skýrt, skiljanlegt og vel skilgreint ferli og niðurstaða þess byggi jafnframt á réttum og trúverðugum upplýsingum. Það eykur töluvert líkur á upplifun á sanngirni hagsmunaaðila ef vel tekst til á þessu fyrsta stigi. Í öðru lagi er mikilvægt að samskiptin í uppsagnarferlinu taki mið af því að útskýra ferlin og viðmiðin sem réttlæta ákvörðunina, að komið sé fram af virðingu og tillitsemi, hlustað á sjónarmið viðkomandi og sýnd hluttekning og skilningur. Hér skiptir upplýsingastreymið til starfsmanna sem málið varðar miklu máli.Rökin fyrir því hvernig ákvarðanir voru teknar verða að vera uppi á borðinu og ræddar, bæði við þá sem sagt er upp sem og hina sem eftir sitja.Það telst t.d. varla tillitsemi að segja starfsmanni upp án þess að næsti yfirmaður ræði það sérstaklega við hann, einnig getur val á degi skipt máli.
Í þriðja lagi, og þar er þrautin þyngri, þarf starfsfólk að upplifa sanngirni í niðurstöðu ákvörðunarinnar um að segja viðkomandi upp. Draga má hér úr ósanngirnisupplifun með því að tryggja að engir óeðlilegir eða tortryggilegir hagsmunir eða fordómar séu hafðir að leiðarljósi í ákvörðunartökunni og engum sé hyglt vegna t.d. tengsla við stjórnendur eða eigendur. Einnig þarf hér að tryggja að samræmis sé gætt innan fyrirtækis, þ.e.a.s. milli deilda, sviða og starfa til að koma í veg fyrir mismunum og samtímis tryggja að framtíð fyrirtækisins sé höfð að leiðarljósi á öllum stigum.
Uppsagnir eru og verða ávallt sársaukafullar fyrir alla hlutaðeigandi og þar með talið fyrir þau fyrirtæki eða stofnanir sem ráðast í slíkar aðgerðir. Því er til mikils að vinna að leitast við að lágmarka sársaukann og upplifun á ósanngirni með faglegu ferli, faglegum samskiptum og faglegri niðurstöðu sem tekur mið af framtíðaráformum fyrirtækisins eða stofnunarinnar sem um ræðir.
Arney Einarsdóttir er lektor við viðskiptadeild Háskólans í Reykjavík.
Þessi grein birtist í Viðskiptablaðinu í dag.
