Tímarit Háskólans í Reykjavík inniheldur fjölbreyttar greinar og viðtöl um rannsóknir og önnur viðfangefni nemenda og kennara við HR, í lífi og starfi. Það kom út í tíunda sinn í nóvember 2018. Hægt er að lesa tímaritið í heild sinni sem flettirit.
Mannauðsstjórar nota samfélagsmiðla við ráðningar, en á handahófskenndari hátt en meðmæli
Brynjar Jóhannsson útskrifaðist með meistaragráðu í mannauðsstjórnun og vinnusálfræði frá viðskiptadeild HR í vor. Lokaritgerð hans fjallar um rannsókn á notkun hefðbundinna meðmæla og samfélagsmiðla í ráðningarferli. Brynjar segir að margt sé athugavert við notkun samfélagsmiðla en hann grunar þó að þeir verði notaðir meira í framtíðinni til að meta umsækjendur um störf.
Hugmyndin að verkefninu kviknaði út frá því að í öðrum rannsóknum hér á landi hefur verið sýnt fram á að um þriðjungur fyrirtækja noti samfélagsmiðla við mat á umsækjendum. Jafnframt hefur komið fram ítrekað að meðmæli séu mikið notuð hér á landi en minna verið vitað um það hvernig notkun þeirra væri háttað. Brynjar tók viðtöl við tíu mannauðsstjóra í opinberum stofnunum og einkafyrirtækjum og komst að því að hefðbundin meðmæli eru notuð á nokkuð reglubundinn og skipulagðan hátt. Svo nota mannauðsstjórar Facebook líka töluvert. „Þeim fannst sá miðill gefa innsýn í persónuleika þess sem er að sækja um. Upplýsingaöflunin var hins vegar alls ekki skipulögð, ef ekki nokkuð handahófskennd.“
Báðar aðferðir, að nota hefðbundin meðmæli annars vegar og samfélagsmiðla hins vegar, hafa ákveðna galla og gefa takmarkaðar upplýsingar um hvernig viðkomandi muni standa sig í starfi. „Hjá þeim sem ég tók viðtöl við voru bæði meðmæli og samfélagsmiðlar almennt séð notuð til að meta persónuleika umsækjenda frekar en hæfni þeirra.” Skrifleg meðmælabréf virðast ekki lengur notuð heldur aðeins svokölluð munnleg meðmæli eða það sem má kalla kerfisbundnar umsagnir. Þeirra virðist nú orðið vera aflað á nokkuð samanburðarhæfan máta, samkvæmt niðurstöðum rannsóknar Brynjars.
Það er mikill gæðamunur á notkun hvors um sig. Þegar meðmæli eru notuð við mat á umsækjendum virðast vinnubrögð vera að mestu leyti bæði fagleg og kerfisbundin, þó að vissulega geta upplýsingar sem aflað sé með þeim hætti verið óáreiðanlegar. Þau eru líka notuð síðar í ferlinu.
„Það er munur á því hvenær upplýsinganna er aflað eftir því hvort notast er við hefðbundin meðmæli eða Facebook. Það er helst leitað til umsagnaraðila á síðari stigum ferlisins og þá hafa meiri upplýsingar um umsækjendur komið fram. Notkun á Facebook kom sjaldnast í staðinn fyrir notkun meðmæla en stundum var síða umsækjanda skoðuð miklu fyrr í ráðningarferlinu.“ Þá er í raun verið að nota miðilinn við val áður en rætt við einstaklinginn, eða nokkurn annan.
„Hættan er sú að þá hefur mannauðsstjórinn myndað sér skoðun á viðkomandi og þetta er huglægt mat, hvort sem það er jákvætt mat á umsækjanda eða neikvætt. Maður er fljótur að ákveða hvort manni finnist einhver vera hæfur út frá því hvernig myndirnar af honum eru, hvaða sameiginlegu vini hann á með þér eða hvaða áhugamál hann stundar. Þetta mat fer fram án þess að hitti einstaklinginn í eigin persónu. Svo þarf líka að athuga eitt: voru þau að skoða rétta einstaklinginn? Ég á alnafna á Facebook og það er ekki auðvelt að sjá hvort þetta sé ég eða einhver annar Brynjar.“
Hann segist þó ekki vilja skjóta samfélagsmiðla í kaf sem tól við ráðningar en vissulega þurfi að hafa í huga hversu mismunandi, jafnvel misvísandi, upplýsingar um sig fólk setji á slíka miðla. Í heildina litið er söfnun upplýsinga með samfélagsmiðlum ókerfisbundin og ómarkviss enda er um að ræða mjög óáreiðanlegt tæki til að meta umsækjendur.
„Flestir þeirra sem ég tók viðtöl við nota hefðbundin meðmæli. Samfélagsmiðlar koma ekki í staðinn fyrir þau. Ég held að þeir muni samt verða meira notaðir í forvali í ráðningarferli í framtíðinni. Helst nefni ég tvær ástæður fyrir því; margir mannauðsstjórar líta á samfélagsmiðla sem hentugt tæki til að meta persónuleika umsækjanda. Svo er auðvelt að nálgast þessar upplýsingar og það sparar tíma.“
